女員工隱孕入職：別急著搞道德審判

那一年那些年

最近，有媒體刊發(fā)了一則“女白領(lǐng)入職3天宣布懷孕，休完產(chǎn)假就辭職”的新聞，孫女士面試時告訴公司自己短期內(nèi)不打算結(jié)婚，入職三天卻告訴公司已經(jīng)懷孕，公司則工資照發(fā)。沒想到，孫女士產(chǎn)假結(jié)束后，直接要求辭職。公司很頭疼，網(wǎng)友很憤怒：孫女士毫無“契約精神”，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”——以后企業(yè)更不敢招女員工了。

要·點·速·讀

1.大多數(shù)情況下，隱孕是女員工“消極”的維權(quán)方式，法律應(yīng)繼續(xù)支持。

2.生育負擔不應(yīng)只在員工和企業(yè)之間相互博弈，政府理應(yīng)承擔部分責任。

這位隱孕的孫女士“巧妙”地利用了規(guī)則

簽訂合同之后就告訴公司自己懷孕；懷孕期間，還經(jīng)常保胎休息；公司卻工資照發(fā)，不敢將其辭退……孫女士如此“有恃無恐”，是因為她的權(quán)利受到法律保護。

我國的《勞動合同法》和《婦女權(quán)益保障法》等法律法規(guī)，都有女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同等內(nèi)容。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條還明確，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資”，這也是為何公司對其工資照發(fā)、社保照交的原因。

隱孕——在懷孕初期隱瞞懷孕事實，入職后才告知用人單位自己懷孕，能否成為公司合法解除勞動合同的理由呢？答案是，不能。

以寧波發(fā)生的另一起隱孕糾紛為例：李女士入職某公司后，告知公司自己已懷孕，結(jié)果在試用期滿前幾天，公司通知其解除勞動合同。李女士隨后提起勞動仲裁，公司則辯稱李女士不能勝任工作，且入職時對公司隱瞞已孕事實，合同應(yīng)認定無效。

然而，當?shù)氐膭趧又俨貌块T認為，女職工在孕期的，用人單位不得以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，故公司辭退李某違法。仲裁人員還指出，哪怕李女士隱瞞了懷孕事實，該行為不構(gòu)成以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，合同依然有效。

從現(xiàn)實出發(fā)，法律理應(yīng)繼續(xù)維護女性隱孕的權(quán)利

與很多勞資糾紛不同的是，這一次很多網(wǎng)友站在了公司一邊。他們認為，法律過于偏袒孕婦，長期以往，將沒有企業(yè)敢雇傭女性。

部分網(wǎng)民的評論

企業(yè)是否會因為隱孕拒雇女員工，留待下文詳解，先來談?wù)劮�律是否過于袒護孕婦�，F(xiàn)實中，由于企業(yè)處于強勢地位，像孫女士這般利用規(guī)則“壓榨”公司者，極為罕見；人們熟悉的是，公司要求女員工X年不得懷孕；員工正常懷孕卻常常遭受調(diào)崗降薪、開除辭退等不公正待遇……

正是這種現(xiàn)實，讓一些女員工懷孕后不敢告知用人單位，用隱孕的方式維護自己的合法權(quán)益。在此類案件中，勞動仲裁機構(gòu)通常也認為，即使女員工隱瞞了懷孕事實，合同依然有效。這不是袒護孕婦，而是對這種“消極”維權(quán)方式的認可。

實際上，為了維護員工的正當權(quán)益，而給予求職者一定的“撒謊權(quán)”，是一種很先進的理念。學(xué)者沃爾夫?qū)�·多伊普勒在其所著的《德國勞動法》中指出，德國�?lián)邦勞動法院在一系列的判決中確認了一項原則，雇員有權(quán)對雇主的非法提問給予不實的回答。如雇主詢問求職者是否屬于某個黨派或者工會（這很容易影響其錄用），求職者可以否認自己的成員身份。

此外，孕婦雖受法律保護，但也不是一些網(wǎng)友認為的可以“無法無天”。我國《勞動合同法》對孕期婦女的保護集中于第42條：

有法律人士指出，這條法律的實質(zhì)是用人單位不得以非過錯性理由（第40條），或者經(jīng)濟性裁員（第41條）為由與“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”女職工解除勞動關(guān)系，但在勞動者存有過錯的情況下（第39條），即使女職工處于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)”，用人單位仍可以合法解除雙方的勞動關(guān)系。

《勞動合同法》第39條

來看這則案例。2014年8月份，在某軟件公司工作的張某發(fā)現(xiàn)自己懷孕，因為平日大量使用電腦，擔心輻射，張某遂以身體不適為由向公司請假。公司按照考勤制度的相關(guān)規(guī)定，要求小張?zhí)峤辉\斷證明及病假條。

鑒于家鄉(xiāng)有懷孕初期對外保密的風俗，小張找朋友開了一張假病假條，內(nèi)容為“腰肌勞損，病休一個月”。公司核實后發(fā)現(xiàn)其作假，于是做出解除勞動關(guān)系的決定。

張某以自己處于孕期為由提起勞動仲裁和訴訟，要求撤銷公司解除合同的決定。法院經(jīng)過審理認為，張某提供虛假的病假條有意隱瞞真實情況，嚴重違反了公司的考勤管理制度。公司解除雙方勞動關(guān)系，合法有效，駁回了小張的請求�？梢�，如果嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，法律也不會支持孕婦，有孕在身不是萬能的擋箭牌。

隱孕確實可能導(dǎo)致女性就業(yè)更艱難

隱孕事件早已有之，也有人覺得這種偶發(fā)事件不會影響女性就業(yè)——按照《社會保險法》的規(guī)定，用人單位已經(jīng)繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇，生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼。生育津貼就是產(chǎn)假工資，是社保（生育保險）出的，不由企業(yè)負擔；員工休四個月的產(chǎn)假，企業(yè)并非不可承受。

這種觀點還是有些樂觀了。首先，生育津貼不完全等于產(chǎn)假工資，為了保障孕婦生活水平不降低，不少地方都要求生育津貼“就高不就低”，如深圳市規(guī)定，當生育津貼高于職工原工資標準時，用人單位應(yīng)當將生育津貼余額支付給職工；生育津貼低于職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。

更重要的是，我國對孕婦的保護包括“三期”——孕期、產(chǎn)期、哺乳期。有人力資源管理人士指出，這三期相加長達18個月（現(xiàn)在很多地方又延長了產(chǎn)假），在此期間員工如無重大失職，企業(yè)無法解除勞動合同。如果女員工盡心盡力還好；如果女員工出工不出力，那企業(yè)就要“養(yǎng)活”她18個月。

延長產(chǎn)假，客觀上會加劇中小企業(yè)的用工負擔

而隱孕者很可能因為懷孕與公司心生間隙，員工生完孩子或者過了哺乳期就走的可能性很大。

從這個角度看，隱孕還是會影響企業(yè)對雇傭女性的態(tài)度。有統(tǒng)計顯示，中國民營企業(yè)平均壽命僅3.7年，中小企業(yè)平均壽命只有2.5年，這些企業(yè)往往“一個蘿卜一個坑”，養(yǎng)活一個“閑人”18個月，是它們難以承受的。大企業(yè)碰到非常優(yōu)秀的女性還會錄用，但碰到兩個性別不同、水平相近的求職者時，它們也會更傾向于男性。

女性就業(yè)權(quán)雖有法律保護，但企業(yè)可以有無數(shù)“正當”的理由拒絕錄用女性。如果企業(yè)的性別歧視從顯性轉(zhuǎn)向隱性，女性的就業(yè)權(quán)將更難以保障。

讓企業(yè)和員工擺脫博弈困境，政府有責

企業(yè)追求利潤最大化，很正常；員工追求合法利益最大化，亦無可指摘。不過，這種博弈的結(jié)局可能誰都不想看到——女性就業(yè)可能更困難，企業(yè)可能錯過好員工。

如何打破博弈困境？一個可行的辦法是找政府。為啥找政府？那是因為鼓勵企業(yè)雇傭女性，保障女職工生育權(quán)，沒有哪個國家是光動嘴，不出錢出政策的。

有學(xué)者指出，在很多國家，生育保險是由國家、企業(yè)和個人三方共同承擔的，而我國是由用人單位繳納，政府理應(yīng)承擔部分生育費用——只有為企業(yè)減負，企業(yè)才會更愿意雇傭女性。

況且，女職工生育權(quán)得到保障，有利于一國人口增加。政府可享人口紅利，還“培養(yǎng)”了未來的納稅人，于情于理，政府都應(yīng)該出錢。

如果政府暫時沒有這筆錢，也可以借鑒其他國家的經(jīng)驗，用優(yōu)惠政策鼓勵企業(yè)雇傭女性。如為雇用女職工的企業(yè)提供補貼，或給予相應(yīng)的減免企業(yè)所得稅，企業(yè)雇用女職工的比例越高，減稅的幅度可以越大。

政府可以通過稅收優(yōu)惠，鼓勵企業(yè)雇傭女性員工

如果稅收也不想損失，也不是沒有其他辦法。過去，政府制定公共采購規(guī)則主要是為了鼓勵企業(yè)競爭，買到性價比最好的產(chǎn)品，但近年來歐盟賦予了公共采購更多的戰(zhàn)略目標。根據(jù)《歐洲2020戰(zhàn)略》，歐盟的公共采購除了要考慮經(jīng)濟效益，還要考慮社會效益——促進綠色產(chǎn)業(yè)發(fā)展，鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，消除性別、種族和宗教歧視等。

我國各級政府也有龐大的公共采購計劃，如果在企業(yè)產(chǎn)品性價比類似的情況下，向由女性企業(yè)家經(jīng)營（一般較少歧視女性），或女職工比例較高的企業(yè)傾斜，理性的企業(yè)自然會計算聘用女性的得失利弊，如果收益足夠大，政府不用多花一分錢，企業(yè)也會積極雇傭女員工。

沒有足夠的社會支持，隱孕依舊會發(fā)生，企業(yè)和員工誰受損全憑運氣。在這種情況下，爬上道德高地，斥責隱孕員工“沒有契約精神”，毫無意義，蒼白無力。

來源：今日話題

羅邪