雖受勞動合同法保護 孕婦也不能太任性

天然呆夢夢

　　用工環(huán)境的變化，對人力資源的管理提出了新的課題。特別是如何維護勞動關系的和諧和職工隊伍的穩(wěn)定，更是企業(yè)關注的焦點。日前，在北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)主辦的第六屆“律·動中國FESCO全國公益法律巡講”活動中，專家們圍繞“改革與創(chuàng)新下的勞動關系”的主題，探討了企業(yè)結構調整、裁員、就業(yè)安置和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代勞動法律應用以及北京市最新人才政策等相關話題。一些實踐中的勞動爭議案例很具典型性，不僅給企業(yè)管理人員帶來很多思考，也讓大家認識到，在新的勞動合同法下，不光是企業(yè)需要遵紀守法，作為勞動者也有相應的責任和義務，如果本身理虧，卻想讓法律庇護自己，也是不現(xiàn)實的。
   　懷孕也要按規(guī)定請假
　　《勞動合同法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等法律法規(guī)均明確對女職工予以保護，在實踐中，很多女職工誤認為懷孕了就等于獲得了“免死金牌”，有的甚至仗著自己是孕婦企業(yè)拿她沒辦法，有恃無恐，違反勞動紀律，女職工懷孕了，真的就等于拿到了“免死金牌”，企業(yè)就必須對其百依百順，吃下這個啞巴虧嗎？其實并不是。
　　林某在某物業(yè)公司從事行政工作，懷孕后以身體不適為由經(jīng)常不上班。第一次請假履行了病假手續(xù)，第二次口頭請假一個月，公司同意了。第二次一個月的病假期滿后，林某沒有前來上班，當部門主管聯(lián)系她時，她說身體依然不適，需要延長15天假期，部門主管沒有同意，讓她按照正常流程向人力資源部門請假。這期間公司人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)林某在微信朋友圈發(fā)布了她在異地旅游的照片，非常氣憤，認為這是曠工。后來，公司根據(jù)《員工手冊》中“連續(xù)曠工三天或年內累計曠工七天，屬于嚴重違紀，單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，解除了與林某的勞動合同。林某向市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以自己是懷孕女職工，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內公司不能與其解除勞動合同為由要求繼續(xù)履行勞動合同，并補發(fā)工資。
　　在這個案件中，林某認為自己懷孕是事實，企業(yè)應該本著人性化的態(tài)度來包容她，她出去旅游也是為了放松心情和休息，不應該被上綱上線，甚至被認定是曠工乃至解除勞動合同。仲裁庭認為根據(jù)相關法律規(guī)定，女職工在“三期”(即孕期、產(chǎn)期、哺乳期)的，用人單位不得隨意解除勞動合同；即使合同期限屆滿，勞動合同也應當延續(xù)至“三期”結束時終止，但這種保護并不具有絕對性、排他性，用人單位的規(guī)章制度仍適用于“三期”女職工，在本案中，林某應與其他員工一樣遵守企業(yè)的規(guī)章制度，然而林某未按照企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù)且無故曠工已達15天，嚴重違反了企業(yè)的規(guī)章制度，公司依據(jù)《員工手冊》對林某所做的違紀解除勞動合同處理決定事實清楚，依據(jù)充分，因此對林某提出的申訴請求，仲裁委依法予以駁回。
　　專家認為，這個案例實際上非常簡單，但卻非常普遍。隨著勞動者維權意識的逐漸增強，懷孕女職工享受的特殊保護已經(jīng)深入人心，但處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工同樣應當遵守用人單位的規(guī)章制度，尤其是這—時期的女職工身體容易感到不適，如果需要休養(yǎng)，應當按照用人單位規(guī)章制度的規(guī)定履行請假休假手續(xù)，并留存好醫(yī)院出具的診斷證明、病歷、假條及請假、休假的書面證據(jù)，從而維護自身的合法權益。對于企業(yè)來說，在如何處理違紀“三期”員工的問題上，也有一些啟示。
　　簡歷造假躲不過背景調查
　　隨著現(xiàn)今社會人員龐大的流動性以及越來越多美化簡歷的出現(xiàn)，企業(yè)要想招聘到合適的員工變得難上加難。為招聘到合適的人選，企業(yè)一般要對即將發(fā)放錄用通知的候選人開展相關背景調查，為簡歷“去偽存真”。有的還會雇傭規(guī)范的第三方背景調查機構。在這樣的情況下，一些自作聰明，簡歷造假的求職者就會露出馬腳。
　　上海某公司老總曾面試了一位需要掌管公司整個數(shù)據(jù)系統(tǒng)的技術總監(jiān)崗位候選人，對其面試中所溝通的技術性知識比較滿意。但是公司人力資源部門基于第一次面試中人選的狀態(tài)，認為其存在不足以勝任此崗位的可能性。隨后，該公司找到了背景調查機構對此人進行調查。調查人員通過候選人提供的材料發(fā)現(xiàn)，這次的調查難度可不小，候選人是1968年出生，1993年完成最后學歷學業(yè)，他提供了1998年至2015年近17年的3家雇主，授權他們調查和核實。22年前的畢業(yè)院校是否還存在？如果還存在，學校是否還有檔案數(shù)據(jù)可查？十多年前的工作單位是否還存在？是否還能保留離職員工的檔案記錄？
　　為了一一清除這些障礙，調查者們制定了縝密的計劃和方案。首先，對于教育經(jīng)歷的核實，選擇了最為權威的教育部認證的方式，確認其畢業(yè)證書真實有效。而在工作經(jīng)歷的核實當中，困難重重。調查人員借助公司積累的資源和眾多業(yè)務部門的支持，聯(lián)系到了17年前最早的一家雇主，但是結果并不理想，這家公司所持有的離職員工數(shù)據(jù)最早從11年前才有，恰巧在候選人離職時剛剛建立，通過查詢當時的數(shù)據(jù)沒有找到此人的離職記錄。
　　調查人員進而調查其第二家雇主。第二家工作經(jīng)歷發(fā)生在11年前，調查人員輾轉找到了當時的人力資源管理人員，了解到11年前的數(shù)據(jù)已經(jīng)電子化并且有記錄，但調閱離職當年的員工名冊時卻沒有找到候選人的在職記錄。后來又詢問了當時同部門的老員工，并且翻閱了當時的勞動合同紙質檔案，通過這些方式都沒有查到此人的在職記錄。
　　之前兩家雇主都沒有找到在職記錄，這讓調查人員在第三家雇主的核實上警惕了許多。調查人員聯(lián)系到了這家雇主位于北京的總部，了解在候選人所在的城市是否設置了公司以及工作人員，得到的答案是否定的，總部并未在候選人所在的城市設立分支機構，這使得候選人簡歷上所寫的×××公司×××城市分公司的主體資格不攻自破，實際情況和簡歷所述完全不相符。這名候選人最終的結果可想而知。
　　學歷造假和工作經(jīng)歷造假都是求職者屢屢出現(xiàn)的問題，他們通常認為企業(yè)不會進行背景調查，或者不相信背景調查真會挨家去學校和企業(yè)核實，即使發(fā)生對自己的影響也不大，最多就是不被錄用，因此才抱著僥幸心理說謊。
　　綜合工時制如何算加班費？
　　某海運公司經(jīng)批準從2000年開始實行綜合計算工時工作制，海員李某所在的船隊按月綜合計算工作時間。在某一年4至5月的工作周期中，李某的船隊在出海歸來期間共遇到3次休息日，每次兩天，此外還有一個五一節(jié)的法定節(jié)假日。當發(fā)工資時，李某要求公司按7個工作日加班發(fā)給他加班工資，公司則以實行綜合計算工時工作制為由拒絕發(fā)給他加班工資。最終，李某向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提出了申訴。勞動爭議仲裁委員會受案后裁決李某在船隊工作期間的休息日視為正常工作日，公司不支付加班工資，而他在船隊工作的五一節(jié)假日，公司按不低于工資的300%發(fā)給加班費。
　　專家分析，我國目前有三種工作時間制度，即標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。其中綜合計算工時工作制規(guī)定，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間。其中法定休息日安排勞動者工作的，按3倍支付勞動報酬。在綜合計算周期內，如果勞動者的實際工作時間總數(shù)超過該周期的法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間，只是該綜合計算周期內的某一具體日(或周、月、季)超過法定標準工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間。因此，部分企業(yè)如果由于生產(chǎn)經(jīng)營特點決定每周工作6天，每周不超過40小時的工作制度并不違反相關規(guī)定。
　　不過，職工在綜合計算工時制的一個周期內，休息日和法定節(jié)假日的待遇是不同的，兩者有所區(qū)別，不能一概而論。休息日屬于正常工作，因而不應計發(fā)加班工資，而法定節(jié)假日則應按勞動法的規(guī)定計算加班工資。因此，這個案例中李某要求公司對休息日和法定節(jié)假日一樣都支付加班工資是不合適的，沒有法律依據(jù)，而公司以實行綜合計算工時工作制為理由，不發(fā)給李某法定節(jié)假日加班工資，顯然也是錯誤的。
　　本報記者 代麗麗

來源：北京晚報