雖受勞動合同法保護(hù) 孕婦也不能太任性

天然呆夢夢

　　用工環(huán)境的變化，對人力資源的管理提出了新的課題。特別是如何維護(hù)勞動關(guān)系的和諧和職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，更是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。日前，在北京外企人力資源服務(wù)有限公司(FESCO)主辦的第六屆“律·動中國FESCO全國公益法律巡講”活動中，專家們圍繞“改革與創(chuàng)新下的勞動關(guān)系”的主題，探討了企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、裁員、就業(yè)安置和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代勞動法律應(yīng)用以及北京市最新人才政策等相關(guān)話題。一些實(shí)踐中的勞動爭議案例很具典型性，不僅給企業(yè)管理人員帶來很多思考，也讓大家認(rèn)識到，在新的勞動合同法下，不光是企業(yè)需要遵紀(jì)守法，作為勞動者也有相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，如果本身理虧，卻想讓法律庇護(hù)自己，也是不現(xiàn)實(shí)的。
   　懷孕也要按規(guī)定請假
　　《勞動合同法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等法律法規(guī)均明確對女職工予以保護(hù)，在實(shí)踐中，很多女職工誤認(rèn)為懷孕了就等于獲得了“免死金牌”，有的甚至仗著自己是孕婦企業(yè)拿她沒辦法，有恃無恐，違反勞動紀(jì)律，女職工懷孕了，真的就等于拿到了“免死金牌”，企業(yè)就必須對其百依百順，吃下這個啞巴虧嗎？其實(shí)并不是。
　　林某在某物業(yè)公司從事行政工作，懷孕后以身體不適為由經(jīng)常不上班。第一次請假履行了病假手續(xù)，第二次口頭請假一個月，公司同意了。第二次一個月的病假期滿后，林某沒有前來上班，當(dāng)部門主管聯(lián)系她時(shí)，她說身體依然不適，需要延長15天假期，部門主管沒有同意，讓她按照正常流程向人力資源部門請假。這期間公司人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)林某在微信朋友圈發(fā)布了她在異地旅游的照片，非常氣憤，認(rèn)為這是曠工。后來，公司根據(jù)《員工手冊》中“連續(xù)曠工三天或年內(nèi)累計(jì)曠工七天，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，解除了與林某的勞動合同。林某向市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以自己是懷孕女職工，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)公司不能與其解除勞動合同為由要求繼續(xù)履行勞動合同，并補(bǔ)發(fā)工資。
　　在這個案件中，林某認(rèn)為自己懷孕是事實(shí)，企業(yè)應(yīng)該本著人性化的態(tài)度來包容她，她出去旅游也是為了放松心情和休息，不應(yīng)該被上綱上線，甚至被認(rèn)定是曠工乃至解除勞動合同。仲裁庭認(rèn)為根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，女職工在“三期”(即孕期、產(chǎn)期、哺乳期)的，用人單位不得隨意解除勞動合同；即使合同期限屆滿，勞動合同也應(yīng)當(dāng)延續(xù)至“三期”結(jié)束時(shí)終止，但這種保護(hù)并不具有絕對性、排他性，用人單位的規(guī)章制度仍適用于“三期”女職工，在本案中，林某應(yīng)與其他員工一樣遵守企業(yè)的規(guī)章制度，然而林某未按照企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù)且無故曠工已達(dá)15天，嚴(yán)重違反了企業(yè)的規(guī)章制度，公司依據(jù)《員工手冊》對林某所做的違紀(jì)解除勞動合同處理決定事實(shí)清楚，依據(jù)充分，因此對林某提出的申訴請求，仲裁委依法予以駁回。
　　專家認(rèn)為，這個案例實(shí)際上非常簡單，但卻非常普遍。隨著勞動者維權(quán)意識的逐漸增強(qiáng)，懷孕女職工享受的特殊保護(hù)已經(jīng)深入人心，但處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工同樣應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，尤其是這—時(shí)期的女職工身體容易感到不適，如果需要休養(yǎng)，應(yīng)當(dāng)按照用人單位規(guī)章制度的規(guī)定履行請假休假手續(xù)，并留存好醫(yī)院出具的診斷證明、病歷、假條及請假、休假的書面證據(jù)，從而維護(hù)自身的合法權(quán)益。對于企業(yè)來說，在如何處理違紀(jì)“三期”員工的問題上，也有一些啟示。
　　簡歷造假躲不過背景調(diào)查
　　隨著現(xiàn)今社會人員龐大的流動性以及越來越多美化簡歷的出現(xiàn)，企業(yè)要想招聘到合適的員工變得難上加難。為招聘到合適的人選，企業(yè)一般要對即將發(fā)放錄用通知的候選人開展相關(guān)背景調(diào)查，為簡歷“去偽存真”。有的還會雇傭規(guī)范的第三方背景調(diào)查機(jī)構(gòu)。在這樣的情況下，一些自作聰明，簡歷造假的求職者就會露出馬腳。
　　上海某公司老總曾面試了一位需要掌管公司整個數(shù)據(jù)系統(tǒng)的技術(shù)總監(jiān)崗位候選人，對其面試中所溝通的技術(shù)性知識比較滿意。但是公司人力資源部門基于第一次面試中人選的狀態(tài)，認(rèn)為其存在不足以勝任此崗位的可能性。隨后，該公司找到了背景調(diào)查機(jī)構(gòu)對此人進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查人員通過候選人提供的材料發(fā)現(xiàn)，這次的調(diào)查難度可不小，候選人是1968年出生，1993年完成最后學(xué)歷學(xué)業(yè)，他提供了1998年至2015年近17年的3家雇主，授權(quán)他們調(diào)查和核實(shí)。22年前的畢業(yè)院校是否還存在？如果還存在，學(xué)校是否還有檔案數(shù)據(jù)可查？十多年前的工作單位是否還存在？是否還能保留離職員工的檔案記錄？
　　為了一一清除這些障礙，調(diào)查者們制定了縝密的計(jì)劃和方案。首先，對于教育經(jīng)歷的核實(shí)，選擇了最為權(quán)威的教育部認(rèn)證的方式，確認(rèn)其畢業(yè)證書真實(shí)有效。而在工作經(jīng)歷的核實(shí)當(dāng)中，困難重重。調(diào)查人員借助公司積累的資源和眾多業(yè)務(wù)部門的支持，聯(lián)系到了17年前最早的一家雇主，但是結(jié)果并不理想，這家公司所持有的離職員工數(shù)據(jù)最早從11年前才有，恰巧在候選人離職時(shí)剛剛建立，通過查詢當(dāng)時(shí)的數(shù)據(jù)沒有找到此人的離職記錄。
　　調(diào)查人員進(jìn)而調(diào)查其第二家雇主。第二家工作經(jīng)歷發(fā)生在11年前，調(diào)查人員輾轉(zhuǎn)找到了當(dāng)時(shí)的人力資源管理人員，了解到11年前的數(shù)據(jù)已經(jīng)電子化并且有記錄，但調(diào)閱離職當(dāng)年的員工名冊時(shí)卻沒有找到候選人的在職記錄。后來又詢問了當(dāng)時(shí)同部門的老員工，并且翻閱了當(dāng)時(shí)的勞動合同紙質(zhì)檔案，通過這些方式都沒有查到此人的在職記錄。
　　之前兩家雇主都沒有找到在職記錄，這讓調(diào)查人員在第三家雇主的核實(shí)上警惕了許多。調(diào)查人員聯(lián)系到了這家雇主位于北京的總部，了解在候選人所在的城市是否設(shè)置了公司以及工作人員，得到的答案是否定的，總部并未在候選人所在的城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，這使得候選人簡歷上所寫的×××公司×××城市分公司的主體資格不攻自破，實(shí)際情況和簡歷所述完全不相符。這名候選人最終的結(jié)果可想而知。
　　學(xué)歷造假和工作經(jīng)歷造假都是求職者屢屢出現(xiàn)的問題，他們通常認(rèn)為企業(yè)不會進(jìn)行背景調(diào)查，或者不相信背景調(diào)查真會挨家去學(xué)校和企業(yè)核實(shí)，即使發(fā)生對自己的影響也不大，最多就是不被錄用，因此才抱著僥幸心理說謊。
　　綜合工時(shí)制如何算加班費(fèi)？
　　某海運(yùn)公司經(jīng)批準(zhǔn)從2000年開始實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，海員李某所在的船隊(duì)按月綜合計(jì)算工作時(shí)間。在某一年4至5月的工作周期中，李某的船隊(duì)在出海歸來期間共遇到3次休息日，每次兩天，此外還有一個五一節(jié)的法定節(jié)假日。當(dāng)發(fā)工資時(shí)，李某要求公司按7個工作日加班發(fā)給他加班工資，公司則以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制為由拒絕發(fā)給他加班工資。最終，李某向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提出了申訴。勞動爭議仲裁委員會受案后裁決李某在船隊(duì)工作期間的休息日視為正常工作日，公司不支付加班工資，而他在船隊(duì)工作的五一節(jié)假日，公司按不低于工資的300%發(fā)給加班費(fèi)。
　　專家分析，我國目前有三種工作時(shí)間制度，即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制。其中綜合計(jì)算工時(shí)工作制規(guī)定，某一具體日(或周)的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)(或40小時(shí))，但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。其中法定休息日安排勞動者工作的，按3倍支付勞動報(bào)酬。在綜合計(jì)算周期內(nèi)，如果勞動者的實(shí)際工作時(shí)間總數(shù)超過該周期的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過部分應(yīng)視為延長工作時(shí)間，只是該綜合計(jì)算周期內(nèi)的某一具體日(或周、月、季)超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，其超過部分不應(yīng)視為延長工作時(shí)間。因此，部分企業(yè)如果由于生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)決定每周工作6天，每周不超過40小時(shí)的工作制度并不違反相關(guān)規(guī)定。
　　不過，職工在綜合計(jì)算工時(shí)制的一個周期內(nèi)，休息日和法定節(jié)假日的待遇是不同的，兩者有所區(qū)別，不能一概而論。休息日屬于正常工作，因而不應(yīng)計(jì)發(fā)加班工資，而法定節(jié)假日則應(yīng)按勞動法的規(guī)定計(jì)算加班工資。因此，這個案例中李某要求公司對休息日和法定節(jié)假日一樣都支付加班工資是不合適的，沒有法律依據(jù)，而公司以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制為理由，不發(fā)給李某法定節(jié)假日加班工資，顯然也是錯誤的。
　　本報(bào)記者 代麗麗

來源：北京晚報(bào)